勞動合同是勞動關系的法律依據，它規范了雇主和雇員之間的權利與義務。在某些情況下，勞動者與用人單位之間可能未能就勞動合同達成書面協議。本文將針對該情況下勞動者要求用人單位支付二倍工資的法律可行性進行分析。本文深圳勞動法律師旨在探討因勞動者未與用人單位訂立書面勞動合同而引發的勞動糾紛，并分析勞動者要求用人單位支付二倍工資的法律可行性。文章將結合深圳的法律實踐、法律案例以及相關法律條款，為讀者提供關于勞動合同訂立的法律知識和指導。

　　一、深圳市相關法律規定

　　深圳市是中國著名的特區城市，擁有繁榮的經濟和勞動力市場。為保護勞動者的權益，深圳市制定了一系列法律法規，其中包括《勞動合同法》、《深圳市勞動合同條例》等。

　　根據深圳市勞動合同條例第二十二條，勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同，但存在勞動關系的，應當按照約定支付勞動報酬。如未約定勞動報酬，應當支付當地最低工資標準。同時，根據第四十五條，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者提起勞動爭議時，勞動爭議仲裁機構或者勞動爭議仲裁委員會可以認定為存在勞動關系。

　　二、法律案例分析

　　為更好地理解勞動者要求用人單位支付二倍工資的法律可行性，以下是一些相關案例：

　　案例一：A先生在深圳一家公司工作，未與公司簽訂書面勞動合同，但雙方存在勞動關系。A先生要求用人單位支付二倍工資。根據深圳市勞動合同條例的規定，勞動者有權要求支付勞動報酬，因此，A先生的要求是合理的。

　　案例二：B女士在一家餐廳工作，雖然沒有書面勞動合同，但她與用人單位之間存在明確的勞動關系。B女士要求用人單位支付二倍工資，根據深圳市勞動合同條例第四十五條的規定，勞動者提起勞動爭議時，勞動爭議仲裁機構或者勞動爭議仲裁委員會可以認定為存在勞動關系。因此，B女士有法律依據要求支付二倍工資。

　　案例三：C先生在一家零售店工作，未簽訂書面勞動合同，但雙方存在勞動關系。C先生要求用人單位支付二倍工資。根據深圳市勞動合同條例第二十二條的規定，勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同，但存在勞動關系時，應當按照約定支付勞動報酬。由于C先生與用人單位存在勞動關系，他有權要求支付勞動報酬，包括二倍工資。

　　綜上所述，根據深圳市勞動合同條例的規定以及相關法律案例分析，勞動者要求用人單位支付二倍工資是具備法律可行性的。

　　三、相關法律風險與建議

　　在勞動者要求用人單位支付二倍工資的情況下，用人單位可能面臨以下法律風險：

　　1.勞動爭議：勞動者可能向勞動爭議仲裁機構或法院提起勞動爭議，要求支付二倍工資。

　　為降低法律風險，用人單位可以采取以下建議：

　　按照法律規定，及時與勞動者簽訂書面勞動合同，明確勞動關系和勞動報酬。

　　定期進行合同審核，確保合同的合法性和有效性。

　　建立健全的人力資源管理制度，包括勞動合同管理、檔案管理等，以規范用工行為。

　　在與勞動者訂立勞動合同時，明確約定勞動報酬和支付方式，避免爭議產生。此外，為了進一步降低法律風險，用人單位還可以考慮以下措施：

　　加強對勞動法律法規的培訓和學習，確保了解和遵守最新的勞動法規定。

　　建立健全的內部溝通機制，及時解決勞動糾紛和矛盾，避免升級到法律訴訟的程度。

　　在勞動合同中明確約定雙方的權利和義務，并遵循公平和合理的原則。

　　建立良好的企業形象和信譽，維護良好的勞動關系，以減少法律糾紛的發生。

　　總而言之，了解和遵守勞動法律法規，及時與勞動者簽訂書面勞動合同，建立健全的人力資源管理制度，加強內部溝通與解決糾紛機制，這些都是用人單位降低法律風險的重要步驟。通過合法合規的勞動關系管理，勞動者和用人單位可以共同營造和諧、穩定的勞動環境，實現雙方的共贏和長期發展。

　　四、結論

　　在深圳市，勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同而引發的勞動糾紛是一個常見的問題。然而，根據深圳市勞動合同條例的規定以及相關法律案例分析，勞動者要求用人單位支付二倍工資是具備法律可行性的。勞動合同的訂立是保障勞動關系穩定和勞動者權益的重要方式之一。

　　在勞動關系的建立過程中，用人單位應當盡早與勞動者簽訂書面勞動合同，并明確約定勞動報酬和支付方式。同時，用人單位也應建立健全的人力資源管理制度，以規范用工行為，并定期進行合同審核和檔案管理，確保合同的合法性和有效性。

　　通過合法合規的勞動合同訂立，勞動者和用人單位可以明確各自的權益和義務，避免因未訂立書面勞動合同而導致的糾紛和風險。同時，合同的訂立也有助于建立和諧穩定的勞動關系，促進勞動者和用人單位之間的互信與合作。

　　最后，深圳勞動法律師呼吁勞動者和用人單位在勞動關系中保持誠信、公平和合法，共同營造良好的勞動環境，實現勞動關系的穩定和諧。只有通過遵守法律法規和規范用工行為，我們才能共同促進社會的繁榮與發展。