【擇要】我國法律沒有對勞動規章軌制與勞動合同的關系加以明確，學界對待這一問題陷于表面化的境界。從勞動規章軌制的構成進程和法律性質來看，它與勞動合同雖存在親近的聯絡，但也有差別。在處置二者的關系時，應從對勞動關系當事人所擁有的意思及其好處影響方面加以思量。鑒于當前我國對勞動規章制度規范程度的不嚴密，而勞動合同的社會化發展正當其時并得到了勞動者的廣泛接受，因此應當樹立勞動合同效力優于勞動規章制度的觀念。上海勞動法律師為您講解相關問題，希望對您有所幫助。

　　一、問題的提出：勞動規章與勞動合同之間存在效力沖突

　　調解勞動關系的劃定規矩網絡是包孕多項詳細劃定規矩形狀的綜合體。普遍認為，勞動關系規范包括法定勞動基準、集體合同、企業規章制度、勞動合同等。[1]在實踐中，勞動規章制度和勞動合同這兩種勞動關系規則存在著密切聯系。

　　用人單元的勞動規章軌制是對勞資兩邊權力責任都擁有龐大影響的行動標準，是用人單元構造社會化勞動所必需的軌制；勞動合同是企業與勞動者確立勞動關系，明確兩邊權力責任的根據，與勞動規章軌制同樣，都擁有束縛勞動關系兩邊之法律效力。

　　有些企業將關乎勞動者親身好處的基礎內容都寫入勞動合同中，造成勞動合同包含了勞動規章軌制，勞動規章軌制附屬于勞動合同的情況。然則因為勞動規章軌制自身大概存在和勞動合同相抵牾的內容，是以就會發生剖斷勞動規章軌制和勞動合同效力孰高孰低的問題。

　　2006年最高人民法院出臺的《對于審理勞動爭議案件合用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋（二）》）第16條規定：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。對此規定存在著不同的理解：一般認為，勞動合同作為個別員工與用人單位勞動關系的規范，比作為統一調整勞動關系的勞動規章制度效力來得高。第16條雖然規定了勞動合同效力高于勞動規章制度，但這是從尊重勞動者選擇權的角度作出的，并沒有客觀地評判勞動合同和勞動規章制度的效力高低問題。在勞動者沒有主張優先適用勞動合同的請求權時，如何判定兩者的效力依然還是個未知數。

　　我國《勞動合同法》第4條劃定，用人單位在制訂間接觸及勞動者親身好處的勞動規章軌制時，應該經由職工代表大會或許全部職工接頭，提出計劃和看法，與工會或許職工代表對等商議肯定。在勞動規章軌制實行過程當中，工會或許職工認為有不適當之處，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。另外，隨著工會組織越來越深入地介入到勞動規章制度的制定過程，勞動規章制度的制定程序已和集體合同非常接近。如果根據集體合同的效力高于勞動合同的法律原則，勞動規章制度的效力是否就高于勞動合同？

　　既然勞動規章軌制與勞動合同在客觀上存在著效力方面的抵觸，那么對這類抵觸依據必定劃定規矩舉行諧和便是必需的。在勞動規章軌制合用的過程當中，如何處理其與勞動合同的關系？我國勞動法律中沒有明確的條文規定，學理上對兩者關系的認識和處理亦存在不同認識。本文從勞動規章制度的形成原因和法律性質角度入手，來揭示和解釋其與勞動合同在調整勞動關系中的互動關系，以期促進這兩種勞動關系規范在實踐中沖突的解決。

　　二、從勞動規章軌制的構成進程、法律性質看其與勞動合同的關系

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　　勞動規章軌制的構成，導源于兩大需求：簡化勞動合同制訂步伐的需要和維系工業社會企業外部生產經營秩序的需要。其中第一種需要與本文探討主題聯系密切。

　　對于勞動規章軌制的構成，我國臺灣地域學者黃越欽指出，勞動規章軌制是勞動合同定型化進展的效果。勞動合同是經由過程勞動法規制下的協約自治機理調解勞動關系的，此中可以對勞動者和用人單元的權力責任作較為細膩的商定，從而填補勞動法過于準繩的缺乏。然而，用人單元與勞動者分手訂立勞動合同時，如果與每一個勞動者就勞動合同的內容舉行商量，則非常煩冗，使用人單元和勞動者都感覺方便。以來是勞動合同的締結，幾何均有某種程度上的定型化趨勢，常常以勞動規章軌制的方式涌現。以勞動規章軌制對立企業外部勞動前提，當用人單元與勞動者訂立合同時，只要將勞動規章制度告知勞動者即可，由勞動者決定是否接受勞動規章制度確定的勞動條件。經勞動者同意后，勞動規章制度對勞動者生效，由此扮演了格式合同的角色。因此，有學者認為，就勞動規章制度的整體內容而言，是用人單位以其經濟、社會的優勢地位，采用個別勞動合同的共同內容，加以體系化、定型化而成，故與格式條款無異。以勞動合同的附和契約稱呼勞動規章制度的現象日益普遍。

　　上海勞動法律師為您講解的上述內容皆較細致，能有效地避免日后的利益發生沖突。如果您還有一些其他關于我國法律規定方面的問題，可以通過咨詢我們來為您解答相關問題，我們有專業的律師為您答疑解惑。

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